Praca zdalna, kontrola trzeźwości, zmiany w umowach na okres próbny i czas określony, a także więcej uprawnień dla pracowników – rodziców to tylko niektóre zmiany w kodeksie pracy, których wprowadzenie planowane jest na początek nadchodzącego roku. Istotne zmiany w prawie pracy, które miały obowiązywać już od sierpnia 2022 r., najprawdopodobniej bowiem wejdą w życie już od 1 stycznia 2023 r. Pozostało więc niewiele czasu, aby przygotować się na zmiany określane przez praktyków jako “rewolucyjne”.

Wdrożenie dyrektywy work-life balance
2 sierpnia 2022 r. upłynął termin na implementację do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. Dyrektywy work-life balance). Podstawowym celem zmian wprowadzanych na mocy unijnej regulacji jest wsparcie dla pracowników-rodziców w łączeniu obowiązków zawodowych oraz obowiązków rodzinnych, dlatego też projektowane zmiany w kodeksie pracy zakładają dużą ingerencję w regulację dotyczącą uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Zmiany w urlopie rodzicielskim
Projekt polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę wprowadza szereg rozwiązań korzystnych dla pracownika w tym zakresie. Dla przykładu wydłużony do 41 tygodni zostanie okres urlopu rodzicielskiego, który przysługuje rodzicom w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (urlop ten będzie wynosił 43 tygodnie w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka). Dodatkowo każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni tego urlopu bez możliwości przeniesienia go na drugiego rodzica. W praktyce oznacza to “przymusowe” wydłużenie urlopu dla pracownika-ojca dziecka.

Dodatkowe urlopy
Kolejną projektowaną zmianą jest wprowadzenie możliwości skorzystania z bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia wsparcia osobie bliskiej, która wymaga opieki z poważnych względów medycznych. Pracownikowi przysługiwać będzie ponadto zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, z którego będzie mógł skorzystać w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, ale tylko w przypadku, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Elastyczna organizacja czasu pracy
Kolejnym projektowanym ułatwieniem dla pracowników-rodziców dzieci do lat 8, jest możliwość stosowania elastycznej organizacji pracy w postaci m.in. telepracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy, ruchomego czas pracy czy przerywanego czas pracy. Warto dodać, iż zgodnie z projektem ustawy o zmianie kodeksu pracy z 4 do 8 lat zmieni się wiek dziecka, do ukończenia którego pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na pracę w porze nocnej, pracę w godzinach nadliczbowych, zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy czy też delegowanie poza stałe miejsce pracy.

Bardziej przejrzyste warunki zatrudnienia
Na nowy kształt polskich przepisów z zakresu prawa pracy będzie miała wpływ również dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105). Zgodnie z postanowieniami tego aktu w naszym porządku prawnym nie będzie już podstaw do zakazywania utrzymywania przez pracownika zatrudnienia w kilku podmiotach. Rozszerzy się zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika.
Zmiany w zawieraniu umów na okres próbny i na czas określony
Wśród planowanych zmian znalazł się także obowiązek wskazywania na piśmie przyczyn rozwiązania umowy na czas nieokreślony. Wprowadzone maja zostać także zmiany w zakresie czasu trwania umowy na okres próbny. Od tej pory zasadą będzie, że długość takiej umowy będzie uzależniona od tego na jak długo pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na czas określony po okresie próbnym. Regułą będzie 2-miesięczny okres próby z możliwością przedłużenia go o dodatkowy miesiąc, ale tylko w szczególnych przypadkach.
Możliwość żądania zawarcia umowy na czas nieokreślony po 6 miesiącach zatrudnienia
Projektowane przepisy przyznają pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika.

Kontrola trzeźwości
Przy okazji nadchodzącej nowelizacji planowane jest również kompleksowe uregulowanie kwestii możliwości kontroli trzeźwości pracownika przez pracodawcę (zarówno pod kątem alkoholu jak i innych środków działających podobnie do alkoholu). Kontrola może mieć na celu wyłącznie zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia przez pracodawcę. Zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości Pracodawca będzie zobowiązany uregulować w aktach wewnątrzzakładowych. O wprowadzeniu kontroli pracownicy będą musieli zostać poinformowani w sposób przyjęty u danego pracodawcy co najmniej dwa tygodnie przed terminem jej wprowadzenia.

Praca zdalna
Kodeksowego uregulowania ma doczekać się wreszcie praca zdalna. Zgodnie z projektowanymi przepisami praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienia między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będą mogły być poczynione już przy zawieraniu umowy o pracę, ale też w trakcie zatrudnienia. Pracodawca będzie mógł również zdecydować o wprowadzeniu pracy zdalnej w drodze jednostronnej czynności – polecenia służbowego, jednakże takie uprawnienie będzie miał wyłącznie w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, i tylko jeśli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana także okazjonalnie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, ale tylko w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Zasady wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie musiał określić w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą i związkami zawodowymi, a gdy jest to niemożliwe – w regulaminie konsultowanym z przedstawicielami pracowników.

Konieczność zmiany regulaminów i aktualizacji wzorów
Z uwagi na szeroki zakres zmian w prawie pracy już teraz należałoby rozpocząć czynności związane z aktualizacją regulaminów pracy, a także zweryfikować i uaktualnić wzory dokumentów pracowniczych, aby obejmowały wszystkie wymagane na mocy projektowanych zmian pouczenia i informacje. Nasza Kancelaria wspomaga działy HR na każdym etapie takiego wdrożenia.