Kontynuując serię Q&A dot. konfliktu na terenie Ukrainy przygotowaliśmy kolejny zbiór pytań, które licznie kierowane są do kancelarii.
Artykuł dotyczyć będzie sytuacji zatrudnienia obywateli Ukrainy na terenie Polski, zarówno od strony pracownika jak i pracodawcy.
W poniższym tekście wielokrotnie odnosić się będziemy do treści Ustawy O Pomocy Obywatelom Ukrainy W Związku Z Konfliktem Zbrojnym Na Terytorium Tego Państwa z dnia 12 Marca 2022 R. (Dz.U. Z 2022 R. Poz. 583), zwaną w tekście dalej: Ustawą.
W odpowiedzi na powyższe pytanie należy zacząć od definicji legalnego pobytu w rozumieniu Ustawy.
Przepis art. 2 ust. 1 Ustawy, mówi o 18 miesiącach legalnego pobytu obywateli Ukrainy w Polsce, (deklarujących zamiar pozostania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej), licząc od dnia 24 lutego 2022 roku (wystarczająca jest pieczątka Straży Granicznej).
Przepisu nie stosuje się jednak w przypadku uchodźców posiadających:
- zezwolenie na pobyt stały,
- zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej,
- zezwolenie na pobyt czasowy,
- status uchodźcy,
- ochronę uzupełniającą,
- zgodę na pobyt tolerowany;
ani tych, którzy:
- złożyli w Rzeczypospolitej Polskiej wnioski o udzielenie ochrony międzynarodowej lub w imieniu których takie wnioski zostały złożone,
- zadeklarowali zamiar złożenia wniosków o udzielenie ochrony międzynarodowej w Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie art. 28 ust. 1 lub art. 61 ust. 1 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2021 r. poz. 1108 i 1918 oraz z 2022 r. poz. …) lub których takie deklaracje zamiaru dotyczą.
Zgodnie z art. 22 Ustawy Obywatel Ukrainy jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, gdy jego pobyt w Polsce jest legalny (w rozumieniu powyższych warunków) oraz w momencie zawiadomienia przez pracodawcę w terminie 14 dni od dnia podjęcia pracy właściwego powiatowego urzędu pracy.
Inną dopuszczalną formą zalegalizowania pracy Obywatela Ukrainy, zgodnie z nowymi przepisami, jest wniosek do wojewody. Zgodnie z treścią art. 38 Ustawy, na wniosek Obywatela Ukrainy którego pobyt w Polsce jest legalny, właściwy miejscowo wojewoda udziela zezwolenia na pobyt czasowy. Stosownie zaś do art. 39, posiadając takie zezwolenie Obywatel Ukrainy jest uprawniony do wykonywania pracy w Polsce, bez konieczności osobnego zezwolenia na pracę.
Poszukując pracy obywatele Ukrainy powinni rozpocząć szukanie pracy (jak radzi Resort Rodziny i Polityki Społecznej) od przejrzenia ofert w powiatowych lub wojewódzkich urzędach pracy. Doradca zawodowy lub pośrednik pracy przeprowadzi z kandydatem rozmowę ustalając jego kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i określi jakie oczekiwania co do pracy może mieć ubiegający się o zatrudnienie.
Pomoc w znalezieniu pracy można uzyskać również po zadzwonieniu na infolinię urzędów pracy – tzw. „Zieloną Linię” – tel. 19524, która działa od 08:00 do 18:00 od poniedziałku do piątku.
Pomocne w poszukiwaniu pracy informacje znajdują się na stronie Publicznych Służb Zatrudnienia w wersji językowej dla obywateli Ukrainy.
Poszukiwania prowadzić można również na własną rękę. W tym przypadku pomocna będzie na przykład aplikacja na smartfony ePraca. Dodatkowo placówki wojewódzkie prowadzą rejestry certyfikowanych agencji zatrudnienia, tj. tych, które działają legalnie i z poszanowaniem praw pracownika.
Większość ofert dostępna jest w języku ukraińskim, a w przypadku znalezienia takiej w języku polskim pomocą służy Państwowa Inspekcja Pracy. PIP doradzi:
- jak nie dać się oszukać
- na co zwrócić uwagę przy przeglądaniu ogłoszeń
- na co zwrócić uwagę podczas rozmów z potencjalnymi pracodawcami.
Ministerstwo przypomina również, aby nie godzić się na podejmowanie pracy bez umowy i bez zapoznania się z warunkami w niej zawartymi.
Jeśli Obywatel Ukrainy legalnie przebywa na terytorium RP, nie potrzebuje starać się o pozwolenie na prace co wynika bezpośrednio z art. 22 Specustawy.
Obowiązkiem podmiotu powierzającego pracę obywatelowi Ukrainy jest powiadomienie powiatowego urzędu pracy, właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu, o powierzeniu wykonywania pracy temu obywatelowi w terminie 14 dni od dnia podjęcia przez niego pracy.
Powiadomienie o którym mowa w Ustawie następuje za pośrednictwem systemu teleinformatycznego – praca.gov.pl oraz powinno zawierać:
1) informacje dotyczące podmiotu powierzającego wykonywanie pracy obywatelowi Ukrainy:
- nazwę albo imię (imiona) i nazwisko,
- adres siedziby albo miejsca zamieszkania,
- numer telefonu lub adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym,
- numer identyfikacyjny NIP i REGON – w przypadku podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą albo numer PESEL – w przypadku osoby fizycznej,
- numer wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia – w przypadku podmiotu powierzającego wykonywanie pracy obywatelowi Ukrainy, który prowadzi agencję zatrudnienia świadczącą usługi pracy tymczasowej,
- symbol PKD oraz opis wykonywanej działalności związanej z pracą obywateli Ukrainy;
2) dane osobowe obywatela Ukrainy:
- imię (imiona) i nazwisko,
- datę urodzenia,
- płeć,
- obywatelstwo,
- rodzaj, numer i serię dokumentu podróży lub innego dokumentu stwierdzającego lub pozwalającego ustalić tożsamość oraz państwo, w którym wydano ten dokument,
- numer PESEL – o ile został nadany.
3) rodzaj umowy pomiędzy podmiotem powierzającym wykonywanie pracy a obywatelem Ukrainy;
4) stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy;
5) miejsce wykonywanej pracy.
W momencie wybuchu wojny wielu Obywateli Ukrainy, legalnie pracujących w Polsce, stanęło przed wyborem, czy wracać do ojczyzny i uczestniczyć w jej czynnej obronie czy pozostać w naszym kraju. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca?
Jeżeli sytuacja nie jest nagła, a decyzja o powrocie ma być podjęta nie natychmiastowo, warto zastanowić się nad rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron lub nad udzieleniem pracownikowi bezpłatnego urlopu.
W przypadkach skrajnych, stosownie do art. 52 Kodeksu pracy, pracodawcy przysługiwać będzie prawo do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, lub stosownie do art. 53 „w razie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż miesiąc”.
