W aktualnym stanie prawnym nie ma wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Czy jednak na pewno pracodawca w takim przypadku może czuć się chroniony przed ewentualnymi roszczeniami ze strony pracownika w związku z wypowiedzeniem? Czy pracodawca zobowiązany będzie do wypłaty odprawy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, jeśli przyczyną rozwiązania takiej umowy były wyłącznie przyczyny leżące po stronie pracodawcy?

Czy możliwe jest zakwestionowanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony?
Przy wypowiadaniu terminowej umowy o pracę nie istnieje wymóg konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia (art. 38 KP) ani też wymóg wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 KP), stąd też zakres potencjalnych naruszeń przepisów o wypowiadaniu terminowych umów o pracę wydaje się być węższy niż w przypadku umowy na czas nieokreślony. Mimo, że naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów terminowych (umowa na okres próbny i na czas określony) w głównej mierze polegać będzie na niezachowaniu formy pisemnej wypowiedzenia (art. 30 § 3 KP) bądź też na naruszeniu przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (mowa tutaj głównie o naruszeniu przepisów wprowadzających specjalne okresy ochrony przed wypowiedzeniem, takie jak okres ochrony przedemerytalnej, okres ochrony pracownicy w ciąży), brak konieczności uzasadniania wypowiedzenia umowy terminowej nie oznacza jednak braku możliwości dokonania oceny przyczyny wypowiedzenia przez sąd pracy.

Co za tym idzie, pracownik nie jest całkowicie pozbawiony ochrony w przypadku kwestionowania przyczyny rozwiązania umowy na czas określony. Może on bowiem na przykład dowodzić, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy stanowiło nadużycie prawa podmiotowego ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (zob. m.in. wyr. SN z 19.7.1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985, Nr 12, poz. 237 z glosą T. Zielińskiego; wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321; wyr. SN z 5.12.2007 r., II PK 122/07, Legalis). Co za tym idzie nie jest wykluczone, że pracownik zakwestionuje zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, mimo, że nie wskazano tej przyczyny wprost z jego treści.

Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony
W przypadku umów zawartych na czas określony pojawiają się też wątpliwości dotyczące obowiązku wypłaty pracownikowi odprawy wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm., zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych) w przypadku, gdy jedyną przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przyczyna niedotycząca pracownika. Niestety przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi w tym zakresie. Posiłkując się wykładnią językową wskazać jednak należy, że przepisy powołanej wyżej ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów zawartych na czas określony, z uwagi na fakt, iż ustawa ta nie wprowadza żadnego ograniczenia w zakresie rodzaju umowy. Dlatego też, gdy wyłączną przyczyną rozwiązania umowy na czas określony jest przyczyna niedotycząca pracownika, a pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób, w przypadku rozwiązania takiej umowy należałoby wypłacić pracownikowi odprawę. Taką wykładnię przepisów potwierdza w jednym ze swoich wyjaśnień Państwowa Inspekcja Pracy, brak jednak ugruntowanej linii orzeczniczej na poziomie Sądu Najwyższego w tym zakresie.

Nowelizacja Kodeksu Pracy – zmiany w zakresie umów na czas określony
Oczywiście nie sposób nie wspomnieć o nadchodzącej nowelizacji prawa pracy, w ramach której planowane jest wprowadzenie obowiązku każdorazowego wskazywania przyczyn wypowiedzenia również w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Taki obowiązek wyeliminuje wątpliwości opisane powyżej, istniejące w aktualnym stanie prawnym